La confianza entre manager y equipo es un pilar fundamental para el éxito en las organizaciones: afecta a la motivación, a las relaciones con compañeros y al resultado logrado en cifras.
Es un factor que no puede faltar y que se incrementa gracias a la aplicación de principios clave del coaching ontológico, que pueden transformar las dinámicas del equipo y fomentar una comunicación abierta y honesta ya no solo entre colabordores y su superior, sino entre los mismo miembros y compañeros de equipo.
En su libro ‘Coaching for performance’, el experto y padre del coaching ejecutivo, Sir John Whitmore, defiende que una gestión adecuada de la confianza puede transformar significativamente la dinámica de resolución de problemas dentro de un equipo.
Y de la teoría a la experiencia: hemos explorado esta obra de referencia para compartirte cómo cultivar esta confianza y sus beneficios en la práctica diaria.
1. Fomentar un ambiente de seguridad psicológica
Un manager debe crear un espacio donde los empleados se sientan seguros para expresar sus preocupaciones y errores sin miedo a represalias. Por ejemplo, en lugar de abordar directamente un problema buscando la solución, el manager debe permitir que el empleado lidere la conversación.
Crear un entorno de confianza permite al empleado puede reconocer y abordar los problemas por sí mismo y acercarse a una solución de mayor alcance, impacto y compromiso.
- En coaching, esto se conoce como generar un contexto de aceptación y validación, fundamental para el aprendizaje y el cambio.
2. Pasar de la amenaza al apoyo
Es esencial que los empleados vean a su manager como un aliado y no como una amenaza. Un manager que apoya al empleado como persona, más allá de sus acciones, promueve un entorno donde los empleados se sienten cómodos para hablar abiertamente sobre sus problemas.
Esto facilita un diagnóstico honesto y un diálogo constructivo, elementos esenciales para la resolución temprana y efectiva de problemas.
- En coaching ontológico, diferenciamos entre el ser y el hacer.
3. Eliminar la cultura de la culpa
Muchas organizaciones operan bajo una cultura de la culpa, donde los empleados dicen lo que creen que el manager quiere escuchar para evitar problemas. Este síndrome de la realidad falsa impide que se aborden las verdaderas causas de los problemas.
El manager puede iniciar con una investigación general, seguir con la conversación del empleado, pues abordando primero problemas menores se establece la credibilidad como apoyo.
- En términos de coaching, se trata de crear un espacio donde la coherencia emocional permita la autenticidad y la transparencia.
4. Abordar la causa raíz, no solo los síntomas
Para eliminar permanentemente los problemas, es crucial abordarlos a un nivel más profundo del que se presentan. Una exploración profunda, permite identificar y corregir las causas subyacentes de los problemas, asegurando soluciones duraderas y efectivas.
¿Qué conversaciones faltaron? ¿Qué debe aprender de sí mismo el manager, el empleaddo y el equipo?
- En coaching, supone incluir los dominios del lenguaje, la emoción y el cuerpo
