Mercé Barquero HRBP & Communications Manager

La relación lleva ya tiempo formada. Empezó con la certificación de algunas personas del equipo directivo y esto ya creó escuela. Este chip del coaching se instala de forma natural. Los participantes en el programa quieren que todo el mundo viva experiencias similares, quieren que la organización se empape de esta manera de hacer, de estos aprendizajes y habilidades, que adquieres con la certificación.

Como compañía tenemos un plan de formación “Development Journey”, que contiene programas de formación para managers. Tenemos un programa de formación de mandos intermedios, que le llamamos la “Otsuka management Academy”, donde hemos tenido la oportunidad de trabajar varias competencias, varios aprendizajes vinculados a momentos de la compañía que eran claves.

Hubo un momento en el que vimos que queríamos un modelo de líder que liderara desde la humildad, desde la escucha, desde el aprender… creímos que el coaching era una base muy potente para conseguir todo eso. Así que, nos planteamos incluir la certificación en coaching de EEC como un best moment, dentro del itinerario de aprendizaje para mandos intermedios. Y ahí es donde quisimos contar con los mejores, con vosotros.

Nos personalizasteis el programa a la medida de Otsuka, al perfil del participante, con las dinámicas adecuadas a la necesidad presente.

Participaron 18 personas de perfiles diversos de toda la organización, es una mezcla de mandos intermedios de managers, que lideran proyectos, equipos. Gente que lleva equipo directamente, gente que no lleva, pero sí que tiene un nivel de ascendencia y de responsabilidad de gestión de proyectos, que merece estar en el programa.

Al final va de liderar y gestionar personas, da igual si con una dependencia jerárquica o no. Ahí está una de las virtudes del programa, que se mezcla gente que no trabaja junta habitualmente como una oportunidad de compartir experiencias, aprendizajes, situaciones que en su día a día no harían. Esto genera empatía a la hora de entender al otro, a la hora de entablar conversaciones.

Súper positivos. Verdaderamente ha sido un punto de inflexión en cuanto a tipo de producto de desarrollo. Es algo distinto, innovador y transformador, de verdad.

Cuando la gente lo prueba dice “esto es muy diferente a todo lo anterior”. Aprendes mucho de ti, hay mucho de autoconocimiento, de tomar consciencia, como persona y como líder. Ahí está la cosa, impacta a nivel global.

Los resultados han sido fantásticos. El resultado global de la formación fue de 9 y la aplicabilidad un 9,1. La aplicabilidad en el día a día es superior a la percepción global. Esto habla por sí solo.

Básicamente es un cambio de paradigma. Lo primero, la escucha, escuchas diferente. Tomas mucha más conciencia y te atreves más a tener según qué conversaciones, según qué interacciones. Eres una persona mucho más consciente de por qué haces o no haces ciertas cosas. En definitiva, y por resumir en dos aprendizajes, diría la escucha y la consciencia. También el autoconocimiento. Soltar cosas para coger otras nuevas. Ese autoconocimiento que viene reforzado además con las 3 sesiones de coaching que incluye el programa. Un autoconocimiento vinculado al liderazgo, a la comunicación, que ha cambiado sustancialmente en Otsuka tras la formación.

Destacaría también el aprender a atreverse a abrir conversaciones, a dar tu opinión, a dar feedback. Se ven aproximaciones con más valentía antes refugiadas en la prudencia que siempre nos destaca. Ahora, conectando con algunas distinciones, estamos abriendo nuevas formas de relación. Hay ambición.

Conecto también con la vulnerabilidad. Esta palabra que a veces es difícil. Ahora con esta nueva consciencia te abres más al equipo. Son nuevos líderes con nuevas habilidades.

Pasamos una encuesta que medía todos estos parámetros que os he compartido (escucha, feedback, confianza, vulnerabilidad…). Además, tenemos nuestra evaluación de desempeño y ahí sí que hemos visto que la gente se siente mucho más cómoda a la hora de dar estos feedbacks, que queremos formen parte de estas evaluaciones de desempeño.

Para mí el KPI más importante es que en las conversaciones es que está incorporando el feedback. La escucha como parte de mí, de una nueva manera de ser y estar.

Queremos seguir. La gente quiere seguir alimentando este camino de aprendizaje. Esto ha dado pie a un proyecto para instaurar y fomentar una cultura de feedback en la compañía. Es un proyecto piloto ya veremos dónde llegamos.

Lo primero es ver en qué punto está la organización, cuáles son las necesidades y dónde se quiere llegar.

Sí le invitaría a hablar con vosotros porque la adaptabilidad que tenéis como escuela, los formadores, los contenidos, el programa en sí.

Nosotros hicimos una adaptación total y esto se agradece un montón.

Hemos querido que sea voluntario. Un grupo de 10 personas del grupo de managers, por aquello de liderar con el ejemplo.

Es estimular que los managers pidan feedback. El momento que tú estás pidiendo feedback estás invitando a la otra persona a hacerlo también. Así se va implantando de forma indirecta la cultura.

Como área de RRHH, quizás bajar el nivel de exigencia y de expectativa. Cuando tú lo has probado quieres que todo el mundo lo pruebe, pero es verdad que hay gente que igual no está dispuesta o no está preparada. Tenemos que estar dispuestos, como área de desarrollo y de recursos humanos que no todo el mundo lo va a vivir con la misma ilusión, energía y predisposición.

Me atrevería a lanzar una invitación. En este mundo tan acelerado que llevamos, invitaría a desafiar un poco este ritmo y retomar conversaciones, estas distancias cortas de momentos en los que compartes con personas a través de la conversación, porque verdaderamente es ahí donde pasan las cosas. En este tú a tú, en esta conversación que se genera, está el cambio. Tomar más atención y más consciencia.

Si queremos ser una organización en la que pasen cosas interesantes, conseguir objetivos, tendremos que facilitar las condiciones para ocurran las cosas y generar entornos de confianza donde permitamos avanzar.